求人雑誌・求人サイトには【求人パワー】が存在します。

なぜ求人雑誌で人が来ないか？をわたしなりに考察します。

私は求人には求人パワーといって数値化できることが可能であると考えています。なぜならばやはり「人が消費行動するときにおこす心理的行動」と非常に似ていると思えるからです。わたしは、

 

求人パワー＝@給与（時給）×立地（到達しやすさ）×知名度（ブランド力）

 

で決定されると思います。たとえばある有名求人雑誌に広告を掲載した場合、求職者の人数は限られているわけですから求職者が選ぶ立場にあることは当然ですね。

ではどういった思考回路で面接の申し込みのためのリアクションを起こすのでしょうか？

 

たとえばその求人雑誌に掲載されている募集の時給の平均値が@900円だとしましょう。

で、ある店舗の時給がもしも

@700円ならば係数=0.8

@1100円ならば係数=1.2でしょう

 

平均の立地環境が駅から徒歩１０分と仮定するならば

徒歩20分ならば係数=0.8

徒歩5分ならば係数=1.2でしょう

 

知名度ですが、全国展開企業でテレビや雑誌などで知っている店舗の係数は1.2。

夫婦が小さく初めてなんとか切り盛りしている店舗の係数は0.8でしょう。

これを計算してみれば

Ａ店舗　時給1,000円で駅から徒歩５分の誰もがしっているお店の係数は

＝＞1.2×1.2×1.2

 

Ｂ店舗　時給700円で駅から徒歩２０分の名前を聞いたことのないお店の係数は

=>0.8×0.8×0.8

となり合計の差は約3倍です。しかしながら悲しいことに求職者の反応は3倍ではありません。

この反応は「美人コンテスト」と同じような結果となります。

つまり50人のミスユニバース代表が登場したとしても多くの表を獲得するのはだいたい1位から3位くらいで全体の票の70％を獲得するということです。

 

グラフ化するとこのようになります。

よって係数が１以下のお店の求人にはリアクションがないのです。

いつの時代も「企業は人なり」です。

さて、ここでわれわれの存在価値が発揮されます。

人材コーディネーターは求職者と面談しますが、そのときに人材からの希望をヒアリングすると同時に店舗・企業の情報を提供していきます。

ここでは上記に書かれた3つの項目以外の求人広告では伝えきれないことをしっかりと伝えることが可能になります。

たとえば

• お店の名物商品
• お客様の年代、どんな機会で使われているか
• お店の社風　一緒に働く仲間の様子
• 店長様のひとがら
• 今回の募集の人材はどんな役割をするのか

 

などなどを伝えていきます。人というのは興味を持てば研究を始めます。面接に行ってみたいと思います。

こうやって面倒でも一人一人にコーディネーターが情報を伝えているのです。こうしてマッチングを推進していきます。

どうぞなんなりと人の問題でご相談下さい。

全力をあげてご提案させていただきます。

 

木庭寛樹